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Par Amélie Cournoyer, rédactrice agréée

1. Qu’est-ce qu’un grief?

Un grief est une plainte écrite déposée par votre syndicat en votre nom ou aux noms de plusieurs personnes contre l’organisation qui vous emploie en vertu de votre convention collective. La plainte peut découler d’une présumée violation de la convention collective ou d’une loi portant sur l’emploi. Elle peut aussi relever de leur interprétation.

De façon générale, le grief contient :

• le type de grief;
• les faits précis qui motivent le grief;
• les dispositions de la convention collective ou de la loi qui auraient été enfreintes;
• les mesures de réparation recherchées (p. ex. : reconnaissance des heures supplémentaires, annulation d’un congédiement, retrait d’une lettre disciplinaire au dossier).

Le grief peut être individuel (concerne une seule personne), collectif (regroupe plusieurs griefs individuels semblables et une mesure de réparation similaire) ou de principe (concerne des questions d’application générale de la convention collective).

2. Comment reconnaître un grief potentiel?

Le grief doit obligatoirement être en lien avec un bris de la convention collective ou, en Ontario, de la Loi sur les normes d’emploi, de la Loi sur la santé et la sécurité au travail ou du Code des droits de la personne. Il ne peut pas servir à contester des décisions qui relèvent du droit de gestion, c’est-à-dire le droit de votre employeur de diriger le personnel et de prendre des décisions liées à l’organisation du travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’établissement. Cela dit, un exercice déraisonnable du droit de gestion peut faire l’objet d’un grief.

Si vous croyez qu’une consigne va à l’encontre de votre convention collective, vous devez tout de même la respecter pour éviter une allégation d’insubordination pouvant mener à des mesures disciplinaires. Vous pourrez par la suite contacter votre agente ou agent d’unité pour faire état de la situation. En d’autres mots, vous devez en tout temps suivre les consignes de votre employeur, à moins de circonstances exceptionnelles, par exemple si celles-ci mettent en danger votre santé ou votre sécurité.

La décision de déposer un grief ou non revient au syndicat. Si l’AEFO décide d’aller de l’avant, elle s’occupera de la rédaction du grief et de son dépôt en votre nom.

3. Quelle est la procédure de règlement d’un grief?

La procédure de règlement des griefs varie d’une convention collective à l’autre. Elle détaille les étapes à suivre, identifie les personnes responsables et établit les délais à respecter pour chacune des étapes.

De façon générale, il y a un délai à respecter pour déposer un grief à partir du moment où la personne plaignante prend connaissance d’un événement pouvant donner lieu à une plainte. Si vous croyez qu’une pratique ou une décision de votre employeur va à l’encontre de votre convention collective, ne tardez pas à contacter votre agente ou agent d’unité de l’AEFO. Autrement, vous pourriez voir votre grief rejeté parce que les délais prévus dans votre convention collective n’ont pas été respectés.

« Votre syndicat prendra en charge les diverses étapes de la procédure de grief. Dans la majorité des cas, le dépôt d’une plainte sous forme de grief entraîne le règlement du litige au cours d’une rencontre entre l’AEFO et l’employeur », explique Julie Skinner, directrice générale adjointe de l’AEFO. La dernière étape de la procédure de grief est le renvoi à l’arbitrage.

4. Comment fonctionne l’arbitrage?

L’arbitrage est une audience devant une tierce partie neutre. C’est un processus quasi judiciaire qui peut être long et coûteux.

Il revient au syndicat et à l’employeur de s’entendre sur le choix d’une ou d’un arbitre. Le choix de l’arbitre doit se faire de façon stratégique en tenant compte de son expertise et de la nature du grief. Il leur est également possible de demander au ministre du Travail de nommer l’arbitre pour eux. Une fois l’arbitre choisi, une date d’audience doit être fixée selon sa disponibilité et celle des deux parties. En Ontario, jusqu’à trois ans peuvent s’écouler avant de pouvoir se présenter devant une ou un arbitre francophone dans le cadre d’une audience. Durant ce délai, l’équipe en relations de travail de l’AEFO travaille de pair avec ses conseillères juridiques et ses conseillers juridiques afin de préparer le dossier qui sera soumis à l’arbitre.

Le jour de l’audience, l’arbitre écoutera les témoignages et la plaidoirie de chaque partie, c’est-à-dire que le grief lui sera expliqué en détail du point de vue de votre syndicat puis de celui de votre employeur. L’arbitre rédigera ensuite sa décision, qui sera définitive et exécutoire. Sa décision sera basée sur son appréciation des faits et son interprétation de la convention collective. L’arbitre ne peut pas modifier la convention collective, ni y ajouter ou y supprimer des dispositions.

« Dans plusieurs cas, l’arbitre — avec le consentement du syndicat et de l’employeur — tentera d’agir comme médiatrice ou médiateur en tentant de trouver une solution acceptable aux deux parties plutôt que de leur imposer sa décision », mentionne M^me Skinner

En vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail, la sentence arbitrale doit être envoyée au ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences. Le Ministère est tenu de la rendre publique en la mettant en ligne sur le portail des sentences arbitrales de griefs du gouvernement de l’Ontario ou d’une autre façon.

5. Quand l’AEFO a-t-elle recours à l’arbitrage?

La décision d’aller en arbitrage appartient à l’AEFO, puisque le syndicat est le porte-parole exclusif de ses membres et qu’il a l’obligation de tenir compte de l’intérêt et des droits de l’ensemble des membres.